Tips para poner en marcha tu estrategia de adquisición de talento

Tips para poner en marcha tu estrategia de adquisición de talento

Términos como reclutamiento y adquisición de talento se utilizan como sinónimos, pero no son lo mismo. El reclutamiento es una solución a corto plazo para la mayoría de los empleadores de “gran visión”, mientras que la adquisición de talento es una solución a largo plazo.

Si bien es posible que se precise cubrir una vacante rápidamente, las empresas deben centrarse en la planificación a largo plazo si quieren mejorar su cultura y trabajar hacia una visión unificada.

Adquisición de talento frente a contratación

La contratación consiste en cubrir vacantes. Mientras, la adquisición de talento es una estrategia continua que se centra en la búsqueda de líderes, especialistas y futuros ejecutivos. Para que el departamento de RRHH lleve a cabo una estrategia de adquisición de talento con éxito, debe planificar y encontrar bien a los candidatos.

Hay otras diferencias sutiles. Veamos.

La adquisición de talento

  • Requiere mucha planificación.
  • Utiliza métricas y datos para mejorar el proceso de contratación.
  • Se centra más en las habilidades y experiencias. La contratación se centra en el puesto.

Aunque los empresarios esperan que sus empleados avisen con dos semanas de antelación antes de renunciar, hay muchas ocasiones en las que esto no ocurre. Por supuesto, un empleado que se va de repente es la razón por la que los empresarios prefieren la estrategia de contratación, pero la planificación puede hacer posible la adquisición de talento.

¿Debo contratar o adquirir?

No todos los sectores necesitan una estrategia de contratación, pero ¿cómo saber si el puesto requiere el método de adquisición?

Por lo general, los puestos más especializados y de mayor demanda deberían adoptar un enfoque de adquisición, independientemente de la urgencia.

Algunos expertos argumentan que todos los puestos requieren la adquisición de talento. Las empresas precisan contratar a personas que se adapten a su cultura corporativa para reducir las tasas de rotación, incluso para los puestos fáciles de cubrir.

adquisición de talento estrategia definitiva

Cómo crear una estrategia de adquisición de talento

Una mala estrategia de adquisición de talento puede afectar a toda su organización. Para garantizar que el talento adecuado cubra tus puestos vacantes, sigue estos pasos para crear tu estrategia de adquisición.

Comienza con la estrategia de comunicación adecuada

Los talentos de alta calidad quieren trabajar para empresas que ofrecen grandes beneficios, una increíble cultura corporativa y oportunidades de crecimiento. Por lo tanto, es esencial que comuniques bien tu paquete total de beneficios y diferenciadores al promover y difundir tus oportunidades de empleo.

No te olvides de la remuneración competitiva

La inflación está golpeando con fuerza. El incremento de los precios de la luz, gas, gasolina, aceite y demás productos de primera necesidad están provocando que incluso trabajos con altos salarios sean insuficientes para personas con unidad familiar a carg. Eso significa que el salario y el potencial de crecimiento salarial son dos aspectos claves para el candidato.

Si sientes que estás perdiendo a los talentos en el último momento, puede que el salario sea el motivo de ello. Fíjate en el salario que ofrecen tus competidores. Sé competitivo.

Considera los gestores de talento y las referencias de los empleados

Las referencias de los empleados son una de las mejores formas de encontrar nuevos talentos. Considere la posibilidad de poner en marcha un programa de recompensas a los empleados para que resulte atractivo.

Como alternativa, puedes buscar gestores de talento independientes para cubrir los puestos. No sólo son menos costosos de contratar, sino que pueden trabajar a distancia y saltar a un puesto de trabajo en un momento dado.

Elimina los prejuicios en el proceso de contratación

La diversidad en el lugar de trabajo conduce a una mayor productividad, creatividad, conciencia cultural y oportunidades de marketing. Sin embargo, los prejuicios inconscientes pueden hacer que elijamos a los candidatos en función de su orientación sexual, raza, religión, edad, afiliación religiosa o género.

Para hacer que tu proceso de contratación sea más diverso, utiliza sistemas de seguimiento de candidatos, pruebas no sesgadas en el lugar de trabajo y un proceso de entrevistas más estructurado que se centre en las habilidades.

Mantén a los antiguos solicitantes comprometidos

Mantener una reserva de talento pasivo te permitirá tirar de ella cuando sea necesario, pero no puedes limitarte a prometerles un trabajo en un futuro. En su lugar, debes mantenerte en contacto con tus candidatos diciéndoles que te pondrás en contacto con ellos si hay otro puesto disponible.

Enviar de vez en cuando a tu reserva una secuencia de correos electrónicos con información de valor hará que retengan en su mente tu compañía.

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Ofrece un entorno de teletrabajo o mixto

Una encuesta de PwC reveló que el 72% de los trabajadores prefiere trabajar desde casa al menos dos días a la semana, mientras que el 32% quiere trabajar desde casa a tiempo completo. Dado que los empleados a distancia son más productivos que sus homólogos en la oficina, tiene más sentido ofrecer opciones de empleo a distancia.

Al eliminar las barreras geográficas, abrirás tu reserva de talento más allá de tu ubicación física. La tendencia al alza del trabajo mixto u oficina híbrida está haciendo que las empresas adopten esta modalidad para seguir siendo competitivas.

Hable regularmente con universitarios

Puede ser interesante que en tu estrategia de captación de talento incluyas a los estudiantes universitarios y de escuelas superiores, especialmente en los sectores que evolucionan rápidamente. Aunque los estudiantes no tengan la experiencia que buscas, sí tendrán nuevas habilidades y una actitud emprendedora.

Considera la posibilidad de asociación con determinados centros de enseñanza para ofrecer prácticas de empresa a sus alumnos a fin de detectar a los mejores talentos.

Pide la opinión de los candidatos

Las organizaciones rara vez preguntan a sus candidatos por qué aspiran al puesto o por qué rechazaron alguna otra oferta con anterioridad. Sin embargo, esta clase de datos te permitirá saber qué tipo de candidatos estás atrayendo y cómo podrías mejorar las condiciones de tus ofertas.

Asegúrate de que la encuesta sea anónima para no desanimar la participación. Además, harás que tus candidatos sientan que su opinión importa, mejorando tu marca al pedirles su opinión.

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